Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das Arbeitgeber verpflichtet, bei längerer Arbeitsunfähigkeit aktiv zu werden. Es verfolgt das Ziel, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz langfristig zu erhalten.
Das BEM ist kein disziplinarisches Instrument und kein Krankenrückkehrgespräch. Es ist ein ergebnisoffener, kooperativer Suchprozess. Die Teilnahme ist stets freiwillig. Das BEM gilt für alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße.
Die zentrale Norm ist § 167 Abs. 2 SGB IX: Der Arbeitgeber muss das BEM einleiten, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen (42 Kalendertage) arbeitsunfähig war. Ergänzend gelten das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG), das Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG), § 178 SGB IX zur SBV-Beteiligung und die DSGVO/BDSG zum Datenschutz.
Schritt 1: Feststellung der Auslöseschwelle – Systematische Überwachung der AU-Zeiten. Bei Überschreitung der 42-Tage-Schwelle wird der Prozess ausgelöst.
Schritt 2: Information und Einladung – Schriftliche Einladung mit Hinweisen auf Ziele, Freiwilligkeit, Datenschutz, beteiligte Personen und Recht auf Hinzuziehung von Betriebsrat/SBV/Vertrauensperson.
Schritt 3: Entscheidung des Beschäftigten – Volle Entscheidungsfreiheit. Mindestens zwei Wochen Bedenkzeit. Ablehnung darf keine unmittelbaren Nachteile haben.
Schritt 4: BEM-Erstgespräch – Vertraulicher Rahmen. Gemeinsame Analyse. Keine Diagnosepflicht. Betriebsarzt als fachlicher Vermittler.
Schritt 5: Analyse und Maßnahmenentwicklung – Arbeitsplatzanpassungen, stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell), medizinische Rehabilitation, Versetzung.
Schritt 6: Umsetzung – Vereinbarte Maßnahmen werden begleitet. Zeitpläne und Meilensteine festlegen.
Schritt 7: Wirksamkeitskontrolle – Prüfung der Wirkung, ggf. Anpassung, formaler Abschluss und Archivierung.
Arbeitgeber/BEM-Beauftragter: Gesamtverantwortung und Koordination. Betriebsarzt: Fachliche Beratung, Leistungseinschätzung, Arbeitsplatzempfehlungen – unter ärztlicher Schweigepflicht. Betriebsrat: Überwachungsfunktion gemäß § 167 SGB IX. Schwerbehindertenvertretung: Pflichtbeteiligung bei schwerbehinderten Beschäftigten.
Strikte Trennung von der Personalakte – die BEM-Akte enthält hochsensible Gesundheitsdaten. Einwilligung nach DSGVO erforderlich. Zweckbindung – Daten nur für BEM-Zwecke. Aufbewahrungsfrist ca. drei Jahre nach Abschluss. Zugangsbeschränkung auf beteiligte Personen.
Das BAG hat klargestellt: Ohne ordnungsgemäßes BEM muss der Arbeitgeber bei krankheitsbedingter Kündigung darlegen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können – eine kaum erfüllbare Anforderung. Kein BEM = kaum noch krankheitsbedingte Kündigung möglich.
Wichtige BAG-Entscheidungen: Am 18.11.2021 (2 AZR 138/21) wurden die Anforderungen an das Einladungsschreiben präzisiert. Am 13.06.2024 (2 AZR 244/23) wurde klargestellt: Bei jedem neuen Erreichen der Schwelle muss ein neues BEM angeboten werden.
Kein BEM trotz Schwellenüberschreitung – Lösung: automatisierte Fristüberwachung. Mangelhaftes Einladungsschreiben – Lösung: standardisierten Musterbrief verwenden. Verwechslung mit Krankenrückkehrgespräch – Lösung: klare Abgrenzung in Betriebsvereinbarung. Druck auf den Beschäftigten – Freiwilligkeit ist absolut. BEM-Akte nicht getrennt – separater Ablageort erforderlich.
Das BEM entfaltet seine größte Wirkung als Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Die Erfahrungen – anonymisiert – liefern Hinweise auf systemische Probleme und können in den ASA eingebracht werden.
Die IAAI Arbeitssicherheit GmbH unterstützt Arbeitgeber bei der professionellen Gestaltung ihres BEM-Verfahrens. Unsere Betriebsärzte bringen medizinisches Fachwissen und die Kenntnis der konkreten Arbeitsbedingungen zusammen.
Fachliche Beratung im BEM-Gespräch · Medizinisch fundierte Empfehlungen zu Arbeitsplatzanpassungen · Begleitung der stufenweisen Wiedereingliederung · Koordination mit Rehabilitationsträgern · Schulung von Führungskräften und BEM-Beauftragten
Jetzt BEM-Beratung anfragen →Ja, das BEM ist für alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße gesetzlich verpflichtend nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Es muss eingeleitet werden, sobald ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.
Nein, die Teilnahme ist freiwillig. Eine Ablehnung darf keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Nachteile nach sich ziehen. Allerdings kann sie bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung zulasten des Arbeitnehmers gewertet werden.
Nein, es besteht keine Diagnosepflicht. Der Betriebsarzt kann als Vermittler einbezogen werden und gibt dem Arbeitgeber nur funktionsbezogene Empfehlungen, ohne Diagnosen zu nennen.
Es drohen keine direkten Bußgelder, aber eine krankheitsbedingte Kündigung wird erheblich erschwert. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Grundsätzlich der Beschäftigte und der Arbeitgeber bzw. BEM-Beauftragte. Der Beschäftigte entscheidet, wer darüber hinaus teilnimmt: Betriebsrat, Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung oder eine Vertrauensperson.
Bei jedem erneuten Erreichen der 6-Wochen-Schwelle innerhalb von zwölf Monaten muss ein neues BEM angeboten werden – auch wenn zuvor bereits ein BEM durchgeführt oder abgelehnt wurde.
Der Betriebsarzt berät fachlich zu medizinischen Aspekten, schätzt die Leistungsfähigkeit ein und empfiehlt Arbeitsplatzanpassungen. Er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht und gibt keine Diagnosen weiter.
Die BEM-Akte muss strikt getrennt von der Personalakte geführt werden. Medizinische Daten erfordern eine ausdrückliche, DSGVO-konforme Einwilligung. Die Aufbewahrungsfrist beträgt in der Regel drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens.